ベトナム人の給与感覚。額面以外に重要な3つのポイント

ベトナム進出企業が増える中、最も重要な給与設定は?

ベトナムに進出する日系企業は年々増えており、2014年10月1日に発表された海外在留邦人数調査統計(要約版)によると、ベトナムの進出日系企業数は1452社で過去最高となっています。

ベトナム進出日系企業

ベトナム進出を行い、スタッフを採用する際に最も争点になるのが『給与』

当たり前ですが、事業運営側からすると目下のコスト面だけでなく、将来も見据えた要素になります。社内や市場相場観との対比・できれば安く抑えたい等々、何かと頭を悩ませる経営側に対して、被雇用者側はどのように捉えているのか。被雇用者側からすれば沢山の給与が出るに越したことはないですが、意外とその中身についての認識ギャップによって齟齬が出ることは往々にしてあるため、ご参考として頂ければ幸いです。

 

1.社会保険料等の算出について

『実は結構気にしているが、あまり触れられないポイント』になります。

強制社会保険・失業保険・健康保険、現行ルールでは被雇用者は基本給を元に算出された10.5%の個人負担の義務があります。しかし、ここの認識が雇用者、被雇用者の間で相互にできていない場合、入社後の給与明細を見て「手取りが少ない」または「社会保険料が少ない」などと受け取られてしまうことが想定されます。

「基本給は最低賃金で各種手当がついて総支給」や「手当は一切つかず基本給=総支給」等の方針を取る場合などは、面接時に事前に了承を得ることで認識の祖語は回避可能です。

 

2.今の給料の詳細について

『つまるところ、いくらになるか』の相互理解も重要です。

オファーレターを出す際、略式にて給与額のみを記載する会社様は多いですが、実際は通勤手当が加算されたり、皆勤手当てが存在したり、もしくは逆に各種手当が既に含まれた提示であったり・・・。実際の所得と認識に隔たりがあることはプラスに働かないことが多いため、留意が必要です。

他社オファーの高額な提示と競合してしまった際など、他社に負けじと能力やバランスに見合わないと感じる高額な提示をすることは決して推奨されるものではありません。詳細に提示や確認をしてみると、実は給与で見劣りしていない、ということもままありますので、わかりやすく提示できるよう整理されてみることをお勧めします。

 

3.将来の昇給提示について

『将来の昇給提示は響かない』という点もまた、重要になります。

入社前に給与交渉を行う際、希望額と提示額が乖離した時など、企業側からは「1年後には昇給して○○になるので、それで希望額に届く」というようなお話を頂くことがありますが、残念ながらこの手の交渉が上手くいくことはあまり無いというのが実情です。

日系に限らず外資の進出が目覚ましく、経済成長に比例して実感としての給与相場上昇傾向の感覚がある中で、企業の将来提示よりも、同時期の給与相場のほうが高い傾向にあることを感覚的に知っています。そのため、将来の給与提示が魅力的な要素になることはあまりないのです。

 

上記3点に共通して言えることは、将来がどうこうではなく「今の給料・今の利益」がどうなのかという事に対してシビアであるという点に尽きます。

この点に関して、理解が曖昧であれば決断が遅くなり、また入社後の不満、ひいては退職リスクの増加にも繋がりますが、逆にいえば被雇用者のニーズと合致していることを提示できれば給与に対して納得して頂ける助けにもなります。入社後に説明したところで、既に『容易に変えられない要素』になってしまいますので、事前の働きかけが肝要です。


~この記事を読んだ方にオススメ~

「営業職は人気無い?」ベトナム人営業職、長期雇用のポイント

ベトナム人経理スタッフ採用におけるチェックポイント




関連記事

Facebookページ

Recruit for JellyfishHR

カテゴリー

ページ上部へ戻る