海外勤務の概念が変わる?現地駐在のあり方

日本の現地駐在という概念

企業が海外に事業を展開する際、その第一段階として本社から現地オペレーションを担当する駐在員を派遣します。

日本企業における一般的な現地駐在の扱いとして

①出向動機としては本社より依頼され現地に赴く

②本社・現地グループ会社からの二重雇用(ダブルペイ)

③その他生活面での手厚い保護

といった点が挙げられます。

しかしそういった日本企業に対し、韓国や欧米資本の企業における現地駐在の扱い方は大きく異なります。

こうした企業では、本社からの決定によるものではなく出向者本人の意思を尊重する事が一般的な原則なのです。

本記事では、近年起き始めている日本の海外雇用における変化と、これからの在り方について思案していきます。


 

サントリーの施策から見る、現地駐在制の変化

2016年に入り、サントリーホールディングスは、管理職が希望すれば出向先の海外のグループ会社に移籍出来る制度を導入すると発表しました。

従来の国内人事制度が適用される出向形態を廃し、出向先のグループ会社へ完全に籍を移すことによって、複雑な雇用形態を省略するだけでなく本人の勤務意欲を尊重した海外勤務体制を構築する狙いがあると考えられます。

国内の大企業でこうした取り組みが行われる背景には、他の外国企業におけるシンプルで迅速な意思決定を可能にしている雇用形態を鑑みた結果であり、新興国を中心とするこれからの市場競争に対応する必要性が叫ばれているためともいえます。

海外から見て日本の駐在員制というのは非常にコスト面、効率性に乏しいものと言われており、一名日本から派遣するのに現地採用費用の何倍ものコストが掛かります。

それだけでなくローカルの開拓にはまず企業を現地化を進める必要性があり、よりアクティブな人材も必要になるというのが現状です。

10年以上も前の様な「危険な海外に行ってもらう」ではなく「個人が会社に頼んで海外に行かせてもらう」時代へと変わっているのです。

 

これからの雇用制度の在り方とは?

こうした日本的雇用制度のテコ入れはベンチャー企業のみならず、サントリーの様な大企業でも改革が進められている動きがあります。

それに加えてコストの削減、個人意欲の尊重に重きを置いて現地採用が増えるケースも多々確認できます。

とはいえ、現地駐在員と現地採用の垣根がなくなるのかというと、一概にそうとは言えません。

あくまで本社で培ったノウハウを持って現地とリレーションを築ける事例も多くあり、その上先に述べたような外国企業に似た出向制度では、もし現地で実績を挙げられなければ本社に戻ってこれません。

実質島流しにあう形となってしまうため、そのようなリスクを取るマネージャークラスの人材はそれほどいないと推測されます。

このような要因から、急激に現地採用制度ががらりと変わる訳にはいかないようです。

 

上記の様な要因を踏まえ、海外展開におけるリスクを共に担いでくれるような人材を確保してくれるような体制作りを、これからの日本企業は迫られてくるであろうといえます。


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